建立竞争和流动的用人制度——访国务院发展研究中心企业研究所副所长  袁东明

　　文/本刊记者  王为民

　　《国家电网》：

　　您如何看待国企开展岗位聘任工作？

　　袁东明：

　　岗位聘任制是国家深化人事制度改革的重要内容，也是国企转换经营机制的重要举措。在过去计划经济体制下，国企实行“统包统分”的用工制度。这种用工方式虽然解决了“人人有饭吃”的问题，但是国企冗员问题突出，运行机制和效率低下，企业缺乏活力。上世纪90年代初期，国企以“破三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资）为抓手，开始了轰轰烈烈的“三项制度”改革。1992年国务院颁布《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，1994年国家发布《关于全面实行劳动合同制的通知》，要求国企结合现代企业制度建设，全面建立和完善劳动合同管理制度。这标志着国企劳动人事关系从行政管理方式向合同契约方式转变。

　　国企“三项制度”改革已经实施了近30年，但受历史遗留问题及管理体制等方面的制约，国企仍然普遍面临着“人难出、干部难下”的问题，管理人员市场化配置不高，在一定程度上影响了国企的运行效率。

　　推行岗位聘任制是国企建立契约化用工制度的一项重要内容，是有效破解干部能上不能下、员工能进不能出问题的重要举措，其最终目标就是要建立市场化的选人用人机制。2015年8月，中央下发《关于深化国有企业改革的指导意见》，明确提出要根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式，并推行职业经理人制度，推行企业经理层成员任期制和契约化管理。显然，与过去相比，新一轮的岗位聘任制改革范围更广、层级更高、内容更加丰富，对于进一步转换企业经营机制、优化人员配置、激发企业活力等都具有重要意义。

　　《国家电网》：

　　推行岗位聘任制的关键是什么？

　　袁东明：

　　首先要确保聘任公开、公平、公正。企业可以通过竞争上岗、公开选聘等多种方式，拿出诸多岗位和职位，择优选择管理人员。对于一个人是否胜任岗位要求，要以综合考核评价为基础，除了看日常工作能力表现外，还要注重月度、年度的绩效评价和综合比较，选择敢于担当、综合业绩突出的人走上适合的岗位。其次要设定合理的目标责任。企业应加强岗位职责和任职条件的梳理，并根据岗位职责及内外部形势，同受聘人员签订合理的目标责任书。岗位任期满后，企业应根据考核情况和企业发展的需要，择优与被聘人员续签岗位合同，否则就应调岗或者淘汰。再次要权责统一。企业在要求受聘人员完成目标责任的同时，应给受聘人员赋权，如薪酬分配权、“组阁”权等。企业如果只给责任不赋权，很难真正激发内在的活力。最后要有契约精神。不论是签订合同的主体（企业）还是受聘人员，都必须按照契约要求开展工作，都要“愿赌服输”。完成目标的该奖励的必须奖励，完不成目标的该调整的就得调整，否则岗位聘任制最终将会流于形式。

　　《国家电网》：

　　企业如何保证岗位设置的科学性？

　　袁东明：

　　有些企业的确存在人与岗不匹配的情况，导致岗位工作职责不清，岗位间相互关系不清。有些岗位只有定性要求，缺乏量化的指标，也会导致岗位人员的工作质量高低缺乏评价标准。另外，由于企业对岗位人员的知识、技能、性格等缺乏整体把握和评测，使得个人与岗位的要求不匹配，有些企业甚至对岗位人员实施静态管理，缺乏培训和能力素质提升，员工在岗位发挥作用有限，岗位设置也就成为空谈。

　　企业推行岗位聘任制应以“按需设岗、按岗选人”为原则，合理、科学设置岗位，不同层级、不同要求的岗位要在责、权、利、期上有不同的要求，避免出现“因人设岗”的情况。同时，还应注重“人尽其才、物尽其用”，选择合适的人到合适的岗位工作，避免小材大用或大材小用。对于一些在岗位上工作多年且业绩突出的人员，应及时调整到承担更大责任的岗位。此外，还要建立岗位培训机制，通过专家讲座、企业内部培训、岗位交流等方式，增强岗位人员的专业素质，使其不断适应岗位的新要求。

　　《国家电网》：

　　企业怎样保证岗位聘任制能真正落地？

　　袁东明：

　　一方面要建立完备的配套目标责任制，制定科学的经营目标和考核目标，甚至可以考虑引入第三方评价机制。像国家电网有限公司这种关系国计民生的重要企业，业务构成复杂，有些是面向市场，如电动汽车、新能源等，有些是公益类业务，如电力传输、电力供应等，要把市场类岗位和公益类岗位分开考核。市场类岗位注重绩效，重点看创造的利润；公益类岗位注重效率，重点看服务和保障能力。

　　另外，还要注重岗位考核的科学性和长期性，避免受聘人员的短期行为。2019年3月修订印发的《中央企业负责人经营业绩考核办法》，着重突出高质量发展的考核引导，特别强调科技创新考核引导，鼓励企业加大研发投入，将研发投入视同利润。

　　受聘人员在不同岗位工作的成效与岗位的性质息息相关。例如，经营岗位的工作成效或许在短期就能体现出来，但如果是科研岗位就可能出现投入大、见效慢的情况。因此，对于不同岗位，企业既要设置科学合理的考核指标，还要根据岗位的特点，实施差异化的考核标准，从不同维度对受聘人员的工作情况进行科学评价，既有效激发受聘人员在岗位上干事创业的活力，又能保障企业可持续发展。