文_国务院国资委研究中心创新发展研究处 王悦

　　习近平总书记多次强调，人才是第一资源，创新是第一动力。国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要将“激发人才创新活力”作为坚持创新驱动发展、全面塑造发展新优势的重要举措，提出要深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才，造就更多国际一流的科技领军人才和创新团队。

　　专家型人才是指在学术、技艺等方面具有极高工作专长，在个人工作职责内取得了显著成就，至少有一项业绩成果属国内领先或接近国际水平，成为本单位学术技术带头人的各类人才，是国有企业在新发展阶段实现创新发展、高质量发展的动力源泉。

　　充分发挥国有企业专家人才的学术和技术优势，激发其创新活力，需从“选、育、评、奖”四个方面入手，改革完善专家人才管理体系，营造适宜高精尖人才成长和发展的企业内部环境，为我国实现科技自立自强夯实“人”的基础。 

    选：锚定“三型一工匠”人才，完善公开动态互通的专家人才选拔聘用机制

　　一是根据国家战略部署以及企业中长期发展规划，确定专家型人才主攻的关键技术领域和方向，明确职责任务的同时，提升政治站位和社会责任感，选拔出真正的专家人才，打造知识型、技能型、创新型人才队伍。如重点关注国有企业打造原创技术“策源地”，具备进行原创技术、“卡脖子”技术攻关潜力的人才。除了从事技术和管理研究的研究型专家外，也应加强对具备一专多能的技能型专家的选拔培养，培育“大国工匠”。

　　二是完善专家人才相关选拔制度，对遴选范围、遴选条件、遴选流程等进行细化。设立专门的专家人才选拔小组，由公司一把手担任选拔小组组长，确保选拔过程公开、透明。三是建立动态化专家人才管理机制，专家人才队伍“能进能出”，定期进行动态调整。“能上能下、能进能出”是国有企业三项制度改革的重要内容，也是华为技术有限公司等优秀企业干部人才管理的经验。通过设立动态专家人才选拔管理机制，及时补充新鲜血液，淘汰不合格人员，最终促成专家人才流动的良性循环。同时建立标准化的专家人才职业发展序列，进行分类分级管理，实现领导职务、职员职级、专家人才的并行互通。

　　育：健全内部孵化、外部产学研融合的人才培育机制，打造具备学习精神、工匠精神、劳模精神的专家队伍

　　一是鼓励专家人才自由组建内部专家小组，给予专家小组充分的团队组建自主权和项目经费分配权，形成内部交流学习的浓厚氛围。充分发挥国有企业“师徒制”“传帮带”的技能传承养成经验，建立新型学徒制培养体系，加强技术创新和技艺传承，培养更多具有工匠精神和劳模精神的青年专家。如北京汽车股份有限公司汽车研究院建立了“匠研·隧穿”研发人才培养体系，通过“匠研大讲堂”“匠研思享荟”“匠研知荟堂”等形式，形成研发人才内部孵化的长效机制。

　　二是为专家人才提供丰富的外部交流机会，如参加学术会议、外出培训、业务交流等。特别是加强与高校、科研院所、上下游企业的交流合作，通过建立专家库、博士后流动站、企业智库联盟等形式，推动产学研的深度融合。例如美国硅谷科技型企业的发展离不开斯坦福大学的支持、产学研一体化体系的建立，以及开放化多元化环境下的企业资源和信息共享。

　　三是做好理论研究与一线实践的衔接，建立常态化互动机制。研究型专家人才随时跟班作业，深入一线了解当前生产存在的技术难题，提升研究问题的针对性。技能型专家人才定期参与前沿理论知识学习和研讨，寻求技能上的新突破，培养有学习精神的大国工匠。

　　评：创新以价值贡献为导向的专家人才考评体系，探索符合研发创新规律、人才成长规律的科研管理体系

　　一是建立科学的、以价值贡献为导向的人才评价体系，打破“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的评价方式。以考察专家人才的专业性、创新性为标，以体现履责绩效、创新成果、实际贡献为本。《国务院办公厅关于完善科技成果评价机制的指导意见》指出，科技成果评价要坚持科技创新质量、绩效、贡献为核心的评价导向，全面准确反映成果创新水平、转化应用绩效和对经济社会发展的实际贡献，着力强化成果高质量供给与转化应用。如中国石油化工集团有限公司所属的胜利油田探索建立了领军专家价值量化考评体系，通过量化指标激发领军专家创新创效的内生动力。

　　二是健全分类差别化、多维度的考核体系。对科研贡献的考核可以从核心技术攻关、产品开发、成果转化三个维度进行评价，对技能改进的考核则从技能的复杂性、可操作性、急迫性等角度进行评价，通过分类、多维度的考核引领专家人才注重创新的实用性、有效性、科学性。

　　三是科学设置人才评价周期，探索符合研发规律的科研管理体系。尊重技术研发的客观时间规律，把握科研渐进性和成果阶段性的特点，加强中长期评价、后期评价和成果回溯。减少对专家人才事务性工作的考核，切实解决“文山会海检查多”、业务流程长、运行效率低的问题，使专家人才将主要精力投入到创新活动之中。 

　　奖：建立差异化、具有市场竞争力的薪酬分配机制，充分发挥中长期激励的杠杆作用

　　一是完善差异化薪酬分配体系，形成多样化激励机制。体现知识价值导向，合理拉开工资收入差距，向关键岗位、紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。建立具有市场竞争优势的激励制度，可参照高校、科研院所高端人才引进政策，灵活应用年薪制、协议工资制、项目工资、研发绩效和成果转让的计提等多种分配形式激励科技人才。如中国兵器工业集团有限公司的首席技师和技能带头人实施岗位绩效工资制，薪酬结构由岗位工资、绩效工资、技能津贴、专项奖励等组成，首席技师岗位工资是所在单位领导班子基本年薪的0.6～1.0倍。除工资奖金外，配齐相关福利、保障措施、技术入股、精神奖励等。

　　二是持续健全中长期激励机制。用好用足股权、分红、超额利润分享、跟投、科技成果转化收益分享等激励工具。目前，中长期激励范围仍以经理层为主，关于企业专家人才的中长期激励机制有待进一步完善细化。对于国有企业来说，国家层面出台的《国务院办公厅关于改革完善中央财政科研经费管理的若干意见》等多项政策措施，有利于打破工资总额制度对国企科研人员创新激励的“硬约束”，但配套实施规则还有待完善，政策落实需进一步到位。