嘉 宾：辽宁大连供电公司总经理、党委副书记　　贾宏智　　　

　　        上海金山供电公司总经理、党委副书记　　杨　春　　　

　　        江苏连云港供电公司总经理、党委副书记　景巍巍　　　

　　        湖北襄阳供电公司总经理、党委副书记　　刘华锋　　　

　　        湖南衡阳供电公司总经理、党委副书记　　黄定疆

　　主持人：王　彪

　　《国家电网》：2022年，企业人资工作取得了哪些成绩？

　　贾宏智：大连供电公司不断完善考核管理，因地制宜实施机制优化、资源整合、技术升级等措施。一是打造科学、严谨、公平、公开的绩效管理体系，开展基于“12348”理念的“大电绩效”管理实践，以“做优经营业绩、精进管理效能”为核心目标，推动经营管理各项工作全面提高。二是实施“星火融光”职业发展引领工程，通过对青年员工思想和技能的双锤炼、全提升，为青年员工成长成才搭台、铺路、架梯，引燃“星星之火”，点亮“大电融光”，激发员工成长动力和活力，让青年员工找到归属感和价值感。

　　杨  春：金山供电公司一是高效推动新岗位体系落地。以岗位定位更合理、员工通道更宽广、岗位称谓更认同为目标，推动行政+业务的“Y”形岗位体系在企业落地，完成370多名员工岗位序列转换，开创人才各走其道、各尽其能、各展风采新局面。在国网上海市电力公司统一部署下率先试点新岗位晋级评价，34名员工岗位提升一级。二是丰富青年人才培养举措。搭建“鑫说”青年讲堂活动平台，引导青年员工向劳模先进看齐，鼓励青年员工参加技术交流培训、典型案例分析等活动。构建青年员工数字化积分体系，组织180多名35周岁及以下青年员工申报，从资质积分、业绩积分、学习积分、政治素质积分四个维度，设置21个一级指标、从96个分维度记录形成员工成长档案。三是大力推动内部人才流动。修订岗位变动管理实施方案，优化岗位变动规则。实施各专业部门3批次16个岗位共计52人次的岗位竞聘，实现管理技术类岗位、重要技能类岗位100%竞聘上岗。

　　景巍巍： 连云港供电公司一是聚焦人才培养，打造了员工成长的“储能池”。开展党支部人才提升计划，创建青年员工成长积分制，注重骨干人才培养，拓展员工成长通道。二是聚焦组织效能，盘活内部人力资源市场的“供应链”，逐步推进人岗匹配、人事相宜，全年重点岗位聘用制协议签订率100%。配合上级优化调整500千伏输变电运检业务组织模式，成立安全生产管控中心，深化研究现代服务体系建设，不断提升组织效能。三是聚焦考核激励，点燃激发内生动力的“助推器”。精准定位重大专项激励。强调结果导向，精准分解专项工资总额奖励及业绩考核。强调过程管控，增设团队绩效工资重大攻坚奖。细化业绩过程管控，将24项关键业绩指标分解为77个二级指标、105个三级指标，按月制订提升举措，建立指标落实责任清单，逐级传递压力。

　　刘华锋：襄阳供电公司一是变革体系助推重点工程落地。推进“班组核心队伍”、“3+1”人才体系（职务、职员、工匠、领军人才）、三级技术人才体系（总工程师—主任工程师—技术员）建设，优化精简班组25个，竞聘选拔“一长三员”182人，首聘职员工匠148名。二是创新驱动践行人才强企战略。创新“三阶育人”全周期培育体系，打造“千百十”干部人才工程。三是资源统筹优化用工配置策略。全面落地供电服务员工“六统一”和“4120”核心专业配置（4大专业人员配置达到120%）要求，供电所双回流率100%，继保、高压试验和信通等专业配置率达135%。为业务承载较重、人员结构不优的供电所补员。四是健全机制释放企业内部活力。构建“业绩+内部模拟市场”工资总额分配新模式，三级内部模拟市场考核权下放率98.38%。开展83个一线班组绩效健康体检，“月考月兑”实现100%全覆盖。优化企业负责人业绩考核指标体系顶层设计。五是数字赋能推动人资管理转型。深度参与国网湖北省电力有限公司2个流程机器人典型场景开发，牵头开展4个场景实用化验证，切实加快数字转型步伐。

　　黄定疆：衡阳供电公司以多项措施助推人力资源成为企业发展的“发动机”。2022年，衡阳供电公司通过公开竞聘上岗25人、落聘转岗9人、免职26人，608个核心岗位人员全部签订岗位聘任制协议，打破岗位终身制，有效激发队伍活力，企业年度业绩考核排国网湖南省电力有限公司A段；率先在国网湖南电力开展全业务全领域定额承包制改革，与17个职能部门、19家基层单位签订定额承包协议，建立专题协调会议及“问题清单”管理闭环机制，为基层纾难解困117项；建立定制式积分“套餐”，形成“必备、选修、进阶”三个培养模式，将各专业技能培养目标细分为285个技能单元，让过程更系统、质效可量化。该做法入选公司典型经验。

 《国家电网》：“一体四翼”高质量发展对企业人力资源工作提出了新要求。面对新形势、新任务，结合具体实际，企业形成了怎样的工作思路和主要目标？

　　贾宏智：大连供电公司围绕公司“一体四翼”发展布局，加快推动企业高质量发展，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，引导各专业谋发展、补短板、提业绩。一是细化本部职能部门考核，明确关键业绩指标责任权重，赋予专业部门横向考核权。二是优化基层单位考核，根据管控模式和功能定位，对不同类别考核单位设置差异化指标，突出专业主导性。三是强化过程管控和结果应用，认真落实各部门、各单位的组织绩效和负责人的个人绩效，实施绩效闭环管理。推动各单位、各部门同向发力、真抓实干、狠抓落实，确保企业争先进位，各项指标持续向好。

　　杨  春：金山供电公司深化新岗位体系建设，持续推进人才强企战略和创新驱动战略，聚焦干部队伍、青年人才队伍，优化组织结构，提升人才厚度；聚焦培训师、培训员、组织者“三个角色”，优化培训，拓展能力深度；聚焦考核阶段、应用阶段，优化激励，提升绩效高度；聚焦提升人岗匹配精度、提升人事管理精度、提升费用管理精度“三个重点”，优化基础，提升管理精度，力争建成一支结构合理、技术精湛、能力突出、作风过硬的人才队伍。

　　景巍巍：连云港供电公司全面推进三项制度改革，坚持稳中求进，抓好精准改革、务实创新、优质服务，高水平建设科学规范、智慧高效的人力资源管理体系，突出“三三三制”，高标准提供人才、组织、机制人力资源保障，高质量支撑战略、服务专业、赋能员工。在支撑战略方面，全方位培养、引进、用好人才，深化跨部门、跨专业协同共育合作，努力培养造就更多专家人才和高技能人才。在服务专业方面，统筹优化组织机构，继续开展全业务洞察分析，以现场安全为核心优化安全管控体系。在赋能员工方面，准确运用职务、职员、专家三个发展通道。优化技能人员薪酬激励体系，加强绩效经理人履职能力建设。

　　刘华锋：襄阳供电公司围绕“服务公司战略落地、服务改革发展大局、服务员工成才成长”主线，确立“三提升两强化”目标。一是聚焦顶层设计，提升组织运转效能。二是坚持向内挖潜，提升资源配置效率。三是树牢分配导向，提升绩效激励动能。四是注重规划引航，强化人才队伍培养。五是加快数业融合，强化数字应用推广。

　　黄定疆：衡阳供电公司紧紧围绕思想先进、文化优越，电网先进、设备优质，管理先进、业绩优秀，队伍先进、生态优良，服务先进、成效优异“五个创先争优”建设总目标，以打造一流队伍为核心，以三项制度改革、全员绩效管理、精准滴灌培训为抓手，突出“问题、业绩、目标”三个导向，搭好竞技、评价、竞争三个平台，用好定员定岗、绩效分配、成长通道三个杠杆，为企业实现体量规模、业绩指标、综合实力稳居国网湖南电力“第一方阵”提供坚强人力资源保障。

    《国家电网》：2023年，企业深化三项制度改革有哪些新做法？

　　贾宏智：大连供电公司深化三项制度改革全面破冰突围。一是全面推行经理层成员任期制和契约化管理，对关键技能岗位、管理人员实现岗位聘任制；二是完善“12348”绩效管理体系，聚焦关键业绩指标和重点任务，持续开展诊断分析；三是深化与绩效结果联动的薪酬分配体系，加大绩效考核结果与基层单位工资总额分配、企业负责人薪酬挂钩力度，建立“业绩升、工资升，业绩降、工资降”调控机制，打破收入分配“大锅饭”，合理拉开员工收入差距，实现收入能增能减。

　　杨  春：金山供电公司全面落实公司关于持续深化三项制度改革的要求，建立具有卓越竞争力的人力资源管理体系。一是优化岗位聘任制管理。建立以试用期考核、年度考核、聘期考核和日常关键事件考核结果为依据的聘任预警机制，按照考核结果构建贯穿聘任全周期的“绿、黄、橙、红”四级预警机制，提升聘任过程管控力。二是丰富绩效激励方式。结合业务特点，灵活运用目标任务制、工作积分制、成果量化制、定员核算制等方式，提高考核激励的针对性和实用性。加大考核结果与员工薪酬分配及职业发展的挂钩力度，营造高绩效文化氛围。三是健全职业发展通道。试验三级助理制，形成班组负责人、部门管理人员、部门负责人三层后备梯队。鼓励骨干人员在不同类型部门间轮岗、艰苦困难岗位历练、上级单位挂职。四是畅通人员退出通道。

　　景巍巍：连云港供电公司持续推进三项制度改革。一是管理人员能上能下：打造高素质管理人员队伍，重实干、重实绩、重基层，把“干了什么事、干成了多少事、干的事组织和群众认不认可”作为对管理人员考核评价的重要依据，着力提升管理人员担当履职能力和执政本领。深化运用知事识人系统，综合能力、素质、态度、业绩、审计、巡察等多种信息来源，实现能者上、平者让、庸者下、劣者汰。二是员工能进能出：不断增强员工法治意识、合规意识，优化细化各项管理规定，扎牢制度的笼子；对于触碰红线、践踏底线的行为坚决依法依纪依规予以惩戒。三是收入能增能减：优化综合体现能力、价值、贡献等要素的考核评价与薪酬激励体系，开展年度业绩提升专项行动，建立基于数字化平台的业绩看板系统，突出“薪酬是干出来的”理念，强化薪酬与绩效之间关联导向，进一步体现收入能增能减。

　　刘华锋：襄阳供电公司将强化激励约束手段，持续深化三项制度改革。一是狠抓全链条管理推动“能上能下”。畅通“公开竞聘常态化—岗位聘任契约化—履职评估数字化”全链条，提升管理人员竞聘上岗覆盖率和岗位聘任协议签订率，加大履职评估结果与星级评价、评先晋级、岗位退出等挂钩力度。二是强化硬约束机制加快“能进能出”。加强多专业、多部门联动，强化无感识别系统数据穿透力度，健全针对各类违规违纪、长期不在岗等情形的用工退出机制，有序放开直签用工社会招聘通道，逐步引进高端、急需人才。三是聚力多元化分配实现“能增能减”。统一班组考核指标模型，健全典型专业工作积分库，建设打造数字化绩效“样板间”，充分运用多元化分配手段，推动绩效薪酬进一步向工作量大、工作质效好的班组倾斜，向能干事、肯干事的员工倾斜。

　　黄定疆：衡阳供电公司一是把好用人导向。用人遵循公开竞聘选拔原则，明确从技能岗位到管理岗位、从县区到城区、从基层到本部等人员流动，必须采取公开竞聘方式，把好“能者上”的鲜明导向。二是坚持严抓严管。刚性执行负面清单相关措施，重点治理混岗、违规用工等情况。严格执行待岗、降岗制度，梳理员工年度绩效、违规行为，对于经考核后仍不能满足上岗条件的，依法解除劳动合同。三是以业绩论英雄。建立以业绩指标化、评价积分化、积分货币化的绩效管理体系，拉大绩效分配差距，让“绩优者多得”观念入脑入心。结合班站所数字化建设，推进工单积分化、积分绩效化、绩效资源化绩效“三联动”考核模式。编制绩效经理人履职评价清单，构建基层单位定期自评和市公司不定期监督相结合的评价机制。

  《国家电网》：围绕打造高素质专业化队伍、抓好人才培养，企业在今年将采取哪些措施？

　　贾宏智：大连供电公司大力推进人才培养“三大工程”，努力培养打造工匠摇篮，开展高级专家、青年托举人才、国网首席专家选拔推荐，加快高端人才培育。一是引导专业部门大胆使用人才，建立灵活、开放的人才选拔和柔性管理机制，便于开展跨层级、跨单位、跨专业协作创新攻坚。二是强化高素质毕业生使用，根据核心专业紧缺人才需求，精准制订毕业生招聘计划，实现“所招即所需”。三是营造人才发展良好生态，持续深化人才发展体制机制改革，健全完善党委领导、人资归口、专业主导、培训中心支撑、员工广泛参与的工作格局。四是充分发挥专业部门在人才选拔使用中的积极作用，赋予和保障人才更多的自主权，创造有利于人才心无旁骛钻研业务的良好条件，让人才价值得到充分尊重和实现。

　　杨  春：金山供电公司坚持培优育强，打造高素质专业化队伍。一是制订高水平核心人才培养实施规划，以人才队伍建设为核心，实施人才培育计划、人才赋能计划、人才倍增计划，助力人力资源开发。二是组织各部门筛选和培育业务骨干，制订“一人一策”培养方案，全力推进专业化人才培养工作。三是优化技改大修自主实施量化积分薪酬激励方案，助力全业务核心班组建设。四是持续推进青年员工数字化积分，对积分排名前20%的青年员工开展综合评价，将数字化积分结果与青年员工岗位晋升、竞聘、绩效评估等挂钩。五是推广以“部门点题、青年领题、团队破题”为主线的青年柔性团队工作方式，以专家工作室为载体，集聚项目资源，组织青年柔性团队共同参与项目研发及技艺革新，打造人才培养“孵化器”。

　　景巍巍：连云港供电公司一是坚持“党管人才”原则。继续将人才培养工作与党支部工作有机结合，实施党支部人才提升计划，设立各基层党组织人才提升指标，并将其纳入年度党建工作考核。二是从源头抓起，平衡供需关系。按业务类别分析人员结构，结合500千伏、220千伏运检业务的调整和发展趋势，对于配置率较低的专业，尤其是高电压等级相关生产专业，从人力资源配置角度予以倾斜。三是聚焦专业技能骨干人才培养，促进核心业务技能传承。试点建立年度重点工程项目经理制，让专业管理骨干和技术骨干担任项目经理“挑大梁”。面向各级专家、竞赛调考优胜人员、青年托举人才等开展定制化培训、项目化创新，培养选拔一批技艺精湛的电力工匠和创新人才。四是定期组织年轻领导人员、骨干类专职、班组长通过座谈、沙龙等方式增进沟通交流、统一思想认识，营造干事创业的良好生态，促进大家在思想上保持“功成必定有我”的精神和“功成不必在我”的境界，行动上强化“事事落实到位”的执行和“件件闭环反馈”的作风。五是加强专业间人才交流，关注领导人员后备梯队建设。

　　刘华锋：襄阳供电公司将大力推动“三个体系”建设，构建全链条成长平台，打造新生态人才高地。一是拓宽“全通道”建设，贯通“3+1”人才成长体系。加强青工成长轨迹数据成果运用，搭建“一专业一培养、一人才一路径”的个性化职业导航平台。加快“千百十”工程与“3+1”体系交互融合，坚持“上挂下派”“人才帮扶”锻炼，营造“人人皆可成才，人人都有舞台”的良好氛围。二是搭建“全业务”平台，建强“市—县—班组”三级技术体系。启动技术管理人员和技术骨干三年培养规划，常态化组织技术培训、技术交流、技术分析。细化技术工作评估考核，加强评价结果在绩效等级评定、职员工匠选聘等方面的运用，构筑技术管理组织体系“选育用激”链条。三是立足“全周期”成长，深化“五位一体”青年工作体系。以“启明青赢计划”为主线，推动“青领”“青学”“青基”“青育”“青力”“青荟”“青健”七大工程，依托“一线有我，青年出列”主题实践载体，加强“号手岗队”全流程培育，将基层团支部书记和青工组组长纳入基层班组长职业成长管理。

　　黄定疆：衡阳供电公司一是精准滴灌“育好人”。差异规划青年员工阶段性培训培养，建立“一人一策”积分制成长档案，实行捆绑式师徒制，着重提升青年员工动手能力。对作风、能力、业绩等方面开展多维度评价，为想干事者搭舞台、能干事者建平台。二是用心用情“留住人”。常态化开展“青工论坛”“成长读享”等系列活动，搭建青工交流平台，主动倾听青工心声、了解青工诉求、解决青工困难，让青工安得下心、留得下来。充分运用职业发展通道，人才选拔向一线倾斜，强化对急难险重任务中表现突出人员的重用原则，鼓励员工扎根基层、扎根一线。三是多措并举“选好人”。构建关键岗位能力素质模型，建立员工履职成长档案，对优秀人才实施全方位培养和评价。完善市、县、所三级挂岗锻炼机制，多层级锻炼提升综合能力。扩大纳入管理人员预警管理外延，对管理层中不担当、不作为、不规矩、不适应等“四不”问题实施分级预警，对业绩指标落后、任务开展滞后的管理人员预警约谈。对员工在迎峰度夏、防治山火、抗冰保网等各种攻坚克难、急难险重情况下的表现和实绩，作为考核考察的重点，增强员工履职担当意识。